A solicitud de Ricardo, incluyo aquí su trabajo .


EFICACIA Y EFICIENCIA EN LA ADMINISTRACION DE RECUROS HUMANOS

Cátedra: Seminario de Educación a Distancia
Prof. Mg. Alicia Beatriz Tedesco

Ricardo Grasso

"¿Estaré ejecutando realmente un buen trabajo para mi empresa?", se preguntaba Alberto Oliveira en varias ocasiones. Como gerente de recursos humanos de Mesarisa, con frecuencia solía poner en duda todo lo que hacía; era una cuestión de método de trabajo. Al fin y al cabo administrar recursos humanos no es tarea fácil, simple ni concreta. Es como si estuviese haciendo algo a oscuras, sin ver los resultados ni las consecuencias.Para aliviar esta incertidumbre y obtener retroalimentación (feedback, Oliveira empezó a imaginar una manera de verificar lo que estaba haciendo en términos de administración de recursos humanos: una especie de auditoría en recursos humanos.Oliveira recordaba haber leído en alguna parte que existen dos clases de auditorías: la de resultados (hecha sobre datos) y la de procedimientos (hecha sobre métodos y procedimientos de trabajo). Sin embargo, los planes de Oliveira eran más ambiciosos; quería obtener retroalimentación acerca de cómo estaban comportándose los empleados de Merisa (ausentismo, rotación, evaluación del desempeño, moral y actitud, clima organizacional, etc.), como también acerca de cómo estaban utilizándose las técnicas de recursos humanos (métodos de reclutamiento, técnicas de selección, de entrevista y selección, de evaluación del desempeño y de consejería, procedimientos para reajuste de salarios, de investigaciones salariales, de evaluación del desempeño, de entrenamiento) y además sobre el resultado de las políticas de recursos humanos (políticas de reclutamiento, de selección, de salarios, de beneficios, etc.). Con estos tres tipos de retroalimentación, Oliveira pretende comparar cómo están comportándose las personas en la empresa, y la eficiencia y la eficacia de la administración de los recursos humanos.Sin embargo, para Oliveira el problema es cómo planear y conformar tal sistema de auditoría de recursos humanos con el fin de presentarlo a la dirección, sus compañeros de otros departamentos y sus subordinados, los cuales se encargarán de ayudarlo en esta tarea." IDALBERTO CHIAVENATO - ADM DE RECURSOS HUMANOS. 2DA EDICION.

CONSIGNA
1) En cuestión de recursos humanos, mito o falacia, la aptitud del personal depende netamente del responsable del área?

2) En líneas generales, el ser humano se resiste al trabajo, y en forma natural no es deseoso de trabajar.

3) Pensamos realmente que habrá alguna técnica para conducir a las personas a que realicen su trabajo?

4) Cómo consideramos a los recursos humanos? ¿Cómo un patrimonio o como un gasto? ·

Comprender que la eficacia y la eficiencia en lo atinente a la gestión de los recursos humanos, está netamente ligada a como de obtienen los resultados de la mejor manera posible, o con la mejor utilización racional de los recursos, tanto sean monetarios, económicos u organizacionales. ·
En forma general, sabemos que en todos los trabajos o gestiones de recursos humanos, los resultados son muchas veces difíciles de observar, y parecería que el personal de la empresa sólo ocasiona gastos que no son totalmente recuperables por la empresa.·

Los recursos humanos son patrimonio importante de la empresa, pero muchas veces la Dirección o cúspide de la misma, está muy ajena a la conducta o dirección del personal en su trabajo. · Entendemos como auditoría de recursos humanos, al análisis de las políticas y prácticas de personal, y la evaluación de su funcionamiento, ya sea para corregir los desvíos como para mejorarlos. La auditoría es un sistema de control que se basa en la determinación de patrones de cantidad, calidad, tiempo y costo. Estos patrones permiten la evaluación y el control mediante la comparación con los resultados o el desempeño de aquello que se permite controlar. OBJETIVOS

1) Evaluar la importancia de la determinación de los recursos obtenidos de la gestión de recursos humanos.

2) Pensar y evaluar si es factible efectuar una auditoría de los recursos humanos en términos reales.

3) Tomar en consideración que la administración de los recursos humanos es responsabilidad de toda la empresa.

4) Orientar todas las técnicas conocidas en conducción de personal, hacia una real eficacia y eficiencia, y una retroalimentación que permita conocer los resultados de la gestión.

5) Analizar las políticas y prácticas de personal, para corregir desvíos o mejorarlo.


DESTINATARIOS


· Alumnos con preparación secundaria mínima.

· Docentes de todas las especialidades, u orientados a la psicología, o económicas.

· Asistentes Sociales.

· Instituciones educativas, para manejo de su personal o preparación de sus docentes.



Metodología del trabajo y recursos


Mediante el sistema de información de recursos humanos, donde se obtienen los datos e información de los empleados, ambiente empresarial, ambiente externo, flujo éste de datos, que permitiría efectuar un trabajo de recolección, procesamiento y utilización, para evaluar posteriormente la fuerza de trabajo.
Otros datos, se tabulan y se presentan en forma de encuestas.
El sistema de información de recursos humanos utiliza como fuente de datos, elementos suministrados por:

· Base de datos de recursos humanos.
· Reclutamiento y selección de personal.
· Entrenamiento y desarrollo de personal.
· Evaluación de desempeño.
· Administración de salarios.
· Control de personal, disciplina y sanciones.
· Estadísticas de personal.
· Higiene y seguridad.
· Jefaturas respectivas.


El sistema de información de recursos humanos debe planearse e implementar para alcanzar determinados objetivos. El logro de estos objetivos es lo que permitirá evaluar la eficacia del sistema, y para tomar decisiones adecuadas respecto de las personas.

La metodología de control de los recursos humanos incluye un proceso que está compuesto por cuatro etapas:

· Establecimiento de patrones adecuados.
· Observación del desempeño.
· Comparación del desempeño con los patrones deseados.
· Acción correctiva para eliminar o corregir desvíos.

El procesamiento de datos puede ser manual, semiautomático, o automático.
Se necesita que los datos se almacenen y acumulen en registros y archivos, denominados base de datos.

Los principales ítems para realizar una auditoría de recursos humanos, y para poder opinar sobre una eficacia o eficiencia, son:

· Análisis y descripción de cargos.
· Reclutamiento.
· Selección.
· Nivel d empleados.
· Promociones y transferencias.
· Salud y seguridad.
· Administración de salarios.
· Acuerdos colectivos.




Temas a tratar

· Recolección de datos de recursos humanos
· Modelos y formas de reclutamiento
· Tipos y formas de selección de personal
· Tipos de capacitación y desarrollo
· Determinación del salario y cálculo del mismo
· Fichas de control de personal
· Estadísticas de personal, diversos índices
· Normas de higiene y accidentes del trabajo, leyes, etc
· Evaluación de puestos y jerarquías
· Incentivos, premios y castigos
· Productividad